Ce que la RH peut apprendre du marketing

Les départements des ressources humaines doivent également apprendre à faire du marketing ; À partir de la recherche et de la sélection, les entreprises se plaignent de plus en plus d’avoir des difficultés à trouver le personnel qu’elles recherchent : le problème est grave et stratégique.

Un processus de plus en plus critique, parce qu’il est important et parce qu’il est difficile à rendre efficace : recherche et sélection.
Il y a quelques jours, un ami qui travaille pour une marque assez connue de l’industrie de la mode m’a avoué qu’il avait de grandes difficultés à trouver et retenir du personnel depuis un certain temps.

L’emplacement est intéressant, bien payé immédiatement, avec d’excellentes perspectives pratiques et professionnelles. Pendant qu’il me parle, je recherche sur Internet et constate que la seule annonce sérieuse se trouve sur le portail de l’entreprise (mais qui y va, je me demande?). Il existe également des annonces sur des sites généralistes et la participation moyenne la plus faible. J’objecte qu’il sera difficile « d’attraper » le joker pour une entreprise qui n’a pas le pouvoir d’attirer la marque.

Analysons le cas d’un point de vu marketing.
L’entreprise est solide, paie bien, offre des perspectives, probablement meilleures que ses concurrents et une croissance interne (en croissance constante) déjà prévue. Le chiffre est celui d ‘«assistant gérant de magasin» qui, après 18 mois, deviendra, sauf réciprocité, «gérant de magasin». Il ira également chez l’un des magasins qui sont déjà prévus pour ouvrir bien payé et plutôt chouchouté.

Mais le «marché» des «compétences» ne le sait pas! Les meilleurs candidats potentiellement disposés à saisir cette opportunité (également constituée de sacrifices en termes de vie privée, car il faut souvent changer de ville) ne le savent probablement pas, ou ne connaissent pas l’entreprise ou ne connaissent pas les détails de l’offre ou le sérieux de la soumissionnaire et ainsi de suite.

Les meilleurs candidats pour cette entreprise peuvent ne jamais postuler.
Résultat: l’entreprise passe du temps (à rechercher des personnes qu’elle ne trouve pas ou qui partent avant l’heure), des ressources économiques pour des processus de recherche et de sélection qui ne recherchent pas et ne sélectionnent pas les moins mauvaises (en termes d’aptitude au rôle bien sûr).

Tout cela compliquera le plan de développement commercial de l’entreprise qui, à défaut, devra décider de reporter ou non les ouvertures. Ou très probablement des directeurs de magasin insérés qui n’ont pas terminé la période de formation dans le rôle, avec des effets possibles sur les performances des nouveaux magasins.

Dans ce cas comme dans beaucoup d’autres, le processus de recherche et de sélection devient crucial et stratégique.
Son inefficacité « diluera » dans une résultante des indicateurs de performance insatisfaisants, mais probablement pas associés à ce processus crucial.
Si, pour trouver les «bonnes personnes», une approche et des énergies similaires à celles que les entreprises adoptent pour rechercher des clients étaient utilisées, nous n’aurions pas presque tout de même des offres d’emploi, sans image ou vidéo, sans contenu «émotionnel» comme elles aiment disent les communicateurs et que presque jamais de manière sérieuse, ils visent à «vendre» l’entreprise avant le «lieu», la perspective avant l’opportunité à court terme.

De nombreuses entreprises ne sont peut-être pas en mesure de se le permettre, mais d’autres peuvent et ne le font pas de toute façon. Même le système professionnel qui tourne autour de ce monde est trop souvent ancré dans des stéréotypes et des méthodes de travail antérieurs à l’avènement d’Internet, des médias sociaux et de leur effet .

Les plates-formes les plus avancées elles-mêmes offrent des possibilités très limitées en termes de ce que nous devrions peut-être définir « Publicité d’embauche ».

Le processus de recherche et de sélection (R&D) devrait peut-être être renommé «processus de promotion et de sélection ». Promotion de l’entreprise et de ses atouts, promotion par le candidat (ici, quelque chose de plus a été fait) et choix mutuel.
Après une analyse minutieuse des besoins, et donc de la cible des candidats recherchés, une campagne devrait être lancée adaptée à cette cible spécifique, car les milléniaux ne cherchent pas du travail de la manière habituelle et ne sont pas attirés par les mêmes publicités et offres que les plus de 50 ans. .

Trop souvent, le taupe CV reçu est échangés contre un choix plus large. Mais le processus de R&D est une course anormale et très difficile. Il n’y a de place que pour le premier classé. Les autres sont tous deuxièmes et si le premier n’est pas le bon, ce sera probablement le début d’une histoire troublée ou du moins non-rentable pour le travailleur et l’entreprise.

À tort ou à raison, de plus en plus de candidats choisissent l’entreprise et non l’inverse, mais l’entreprise pourrait facilement ne même pas la remarquer, car le choix, par le candidat potentiel, se fait souvent en renonçant à postuler, si l’offre ne l’est pas. Satisfaisant, laissant de la place pour les demandes de photocopie de ceux qui demandent quoi que ce soit.

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